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Témoignages

LES FAITS

Durant 8 ans, les dirigeants de deux entreprises familiales se déchirent en s’assignant mutuellement en justice sur différents sujets conflictuels : partage successoral, propriété, mitoyenneté, travail (jusqu’en Cassation), marque, astreinte …

Lors de ces multiples litiges, plusieurs professionnels se succèdent. Une somme significative d’interventions qui entraine des coûts directs très importants (avocats, huissiers, notaires, experts-comptables..). Les conséquences en sont particulièrement préjudiciables : divorces, problèmes de santé, et souffrance partagée par les enfants.

Ayant obtenu l’accord des parties concernées, une magistrate de la Cour d’Appel de Montpellier réagit finalement à cette avalanche de contentieux judiciaires. Elle fait appel au « Centre de médiation MEDIATION-NET » pour « régler l’ensemble d’un conflit  qui n’en finit pas ».

Début janvier 2014, deux médiateurs professionnels choisis par le Centre de médiation pour la complémentarité de leurs compétences, débutent la médiation à un rythme hebdomadaire.

LE PROCESSUS DE MEDIATION

Conscients des enjeux, de la complexité des contentieux accumulés et de la sensibilité exacerbée de leur client, les avocats des parties accompagnent activement le processus de médiation.

Les médiateurs initient une dynamique de médiation grâce à des séances de créativité, et de réunions techniques avec les avocats et d’autres experts.

Dès fin janvier, un premier accord d’étape est acquis sur une méthode de règlement global du conflit.

Début Mars, à l’occasion d’un bilan d’étape, la communication entre les parties se rétablit progressivement.

Informés de ces perspectives favorables et à la demande des parties prenantes, les magistrats de la Cour d’Appel prolongent de trois mois le délai initial.

La dernière ligne droite s’avère particulièrement difficile car toute solution dépend aussi de l’intervention de professionnels extérieurs au conflit (notaires, experts comptables, consultant RH…). Destiné aux acteurs directs de la médiation, un dispositif de communication interne maintient une transparence active durant toute la médiation, particulièrement lors de cette période.

Fin mai 2014, à l’issue d’âpres échanges, les parties s’entendent sur le principe d’un protocole d’accord.

Début juin,  une rencontre conviviale réunit jusqu'à 2h30 du matin les parties pour la signature du protocole d’accord signé en présence des avocats, des médiateurs, d'un notaire puis des proches concernés, dont des enfants.

LE BILAN

Huit années d’enfer alimenté par les parties elles-mêmes, un système judiciaire sur-sollicité qui ne voit plus comment répondre à cette avalanche de litiges… et le résultat positif d’une médiation judiciaire qui, en six mois, avec la volonté des parties, de leur conseil et le soutien de la Justice,  parvient à mettre un terme définitif à ce lourd conflit.

Mi-juin, une audience au siège de la Cour d’Appel de Montpellier réunissant magistrats, parties, avocats et médiateurs entérine cette heureuse issue. Les magistrats homologuent cet accord et le traduisent solennellement en décision de justice.

Discrétion, écoute, climat de confiance, respect sont des principes qui caractérise la médiation. Une pratique où les facteurs d’unité priment sur les facteurs de division.

Une démarche efficace et économe en temps et en  argent.

Ancre: Lien

Un permanent salarié d’une organisation syndicale est en conflit avéré avec ses élus : contestation et opposition sur l’évolution de ses taches et missions,  avec arrêts maladie et harcèlement ressenti comme tel par l’intéressé.

Ce dernier finalise une action prud’homale contre son employeur quand, compte-tenu de la qualité de son engagement syndical antérieur au conflit, une médiation est tentée à l’initiative du DRH de l’instance confédérale concernée, partie indirecte à la crise, cliente de la médiation.

A l’issue d’une phase sensible de préalables auprès des acteurs et instances concernés, la médiation réalisée en co-médiation réunit deux responsables syndicaux élus, désignés par leurs instances statutaires, le permanent salarié concerné et les deux conseils de chacune des parties.

Au bout de 7 heures, un protocole d’accord  est  signé par les parties, dans l’attente d’une ratification ultérieure par les instances syndicales concernées. Résultat : le contenu de la mission du permanent a changé au même titre que sa rémunération et son lien contractuel de rattachement.

 

Ancre: Lien

Au sein du Conseil d’Administration d’une importante organisation à établissements multiples, une crise majeure éclate juste avant les vacances estivales. Les administrateurs ne se parlent plus, répartis en trois zones de force opposées.

A l’initiative du Président, une médiation est enclenchée d’urgence et débute par une série d’entretiens avec les quinze administrateurs concernés, responsables dans différents sites ou au siège. Objectif : l’acceptation volontaire de chaque administrateur d’entrer en médiation à l’issue de l’entretien individuel préalable.

Compte-tenu d’un contexte de confidentialité particulièrement sensible dans ce secteur d’activité, le médiateur agit seul à la demande du client initial, le Président.

Fin juillet, tous les membres du Conseil d’administration entrent en médiation à 9h00 du matin. A cinq heures du matin le lendemain, la signature d’un protocole d’accord met apparemment fin au conflit. Plusieurs changements s’en suivent dont une nouvelle gouvernance et quelques modifications protocolaires.

Ce n’est que six mois plus tard, à l’issue d’un accompagnement conséquent pour la mise en œuvre de cet accord, que la tempête s’éloignera vraiment. Le temps n’est pas pour autant au beau fixe mais l’organisation a survécu, sans conséquence quant à son image et ses objectifs. Confidentialité oblige !

Ancre: Lien

Deux amis réunissent leurs talents complémentaires sur l'idée d'une création d'entreprise. L'un apporte sa connaissance scientifique et le concept, l'autre son expérience de gestionnaire et son réseau.

L'idée reconnue et financée devient un projet conséquent porté par les deux associés dont la relation devient conflictuelle. Ils ne communiquent plus, avec des conséquences négatives dans leurs réseaux communs.

Leur conseil fait appel à MEDIATION-NET pour tenter une médiation dont chacune des parties en accepte la réalisation à l'issue des entretiens préalables. Le coût de la médiation est partagé et, durant plusieurs séances plémières, les deux parties recréent un lien rompu par une affectivité partagée inégalement au bénéfice de la future personne morale.

La co-médiation permet aux deux parties de trouver une solution originale pour le développement financier du projet devenu entreprise innovante ainsi qu'une issue positive à la nature de leur relation vers deux trajectoires différentes.

Ancre: Lien

Un sous-traitant créateur de site internet saisit le Centre de médiation pour initier une médiation avec un dirigeant d'une entreprise de communication. Ce dernier, selon le demandeur, invente de multiples prétextes pour, 15 mois après la réalisation d'un site, ne pas lui verser un solde de 6000 euros.

Malgré une clause de médiation préalable contractelle et de multiples échanges (téléphone et mail) avec le médiateur, le dirigeant continue à se défausser.

Le médiateur, après une analyse raisonnée avec un médiateur psychologue, déconseille au demandeur de poursuivre sa tentative de médiation au même titre que toute action judiciaire.

Echec de la tentative de médiation mais économie financière et de souffrance pour le demandeur.

Ancre: Lien

A la demande d'un important CHSCT, le "Centre de médiation MEDIATION-NET" désigne une équipe de médiation pour intervenir, en toute confidentialité, au sein d'une collectivité territoriale d'Etat, dans une entité d'une vingtaine de personnes.

Une intervention "sur mesure" est affinée lors de la phase des préalables à la médiation :

1. Dispositif de communication, personnalisée,

2. Réunion de sensibilisation fondée sur le volontariat avec signature individuelle des "Règles de participation à une médiation collective",

3. Entretiens individuels approfondis,

4. Réunion plénière avec une vingtaine de collaborateurs volontaires en posture médiation, avec deux "caucus",

5. Signature d'un protocole d'accord par chaque collaborateur avec une copie de celui-ci par participant, en toute condidentialité,

6. Evaluation personnalisée, 10 jours plus tard,

7. Présentation argumentée du fonctionnement d'une médiation collective aux membres du CHSCT.

Cette intervention en médiation collective, avec son objet complexe, sa spécificité dans la relation humaine et les outils utilisés, la distingue de celle d'un audit ou conseil en organisation.

Durée globale de l'intervention : un mois

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Depuis plusieurs années à 20.000 kms de distance, un conflit dont les enjeux financiers sont significatifs et sensibles oppose un dirigeant d’entreprise calédonien à son associé métropolitain.

Lors d'une phase préalable d'échanges à distance de 20 jours, animée par deux experts médiateurs en co-médiation, les conditions de faisabilité d'une médiation apparaissent enfin réunies.

12 heures de médiation plénière en métropole permettent alors aux parties de construire une solution, durable.

Chaque acteur regagne ensuite son port d’attache en toute sérénité.

Médiation réussie et obtenue par l'intelligence humaine du mode de relation adopté et par une satisfaction salvatrice, recherchée et exprimée.

Expérimentation pilote particulièrement positive pour le pôle "DOM-TOM" du Groupe MEDIATION-NET (gain de temps, de déplacements et d'argent).

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Préconisé par une organisation spécialisée pour les cadres dirigeants et dans un contexte personnel particulièrement délicat ayant nécessité un arrêt maladie de plusieurs mois, un cadre commercial victime d'un harcèlement ressenti comme tel fait appel à MEDIATION-NET. Recours à la médiation comme bouée de sauvetage avant sa reprise d’activité.

Les deux médiateurs sélectionnés, établissent une phase active d'accompagnement du cadre concerné pour le préparer à réintégrer son entreprise. Puis ils prennent l'initiative d'une rencontre en posture médiation avec le DRH de l'employeur (30.000 salariés) accompagné du Directeur concerné, avec l'accord tacite de la partie en souffrance.

Un processus de réintégration, dont les médiateurs sont les garants vis à vis du cadre concerné, est finalement validé malgré le refus de l'employeur de s'engager vers une médiation plénière.

Fondé sur la communication, la confiance et la confidentialité, cette démarche permet cependant un début de reprise d'activité. Deux mois plus tard, un accord définitif est conclu : rupture négociée (domaine des avocats) dans un climat de satisfaction réciproque (domaine des médiateurs).

Et si la médiation avait pleinement été acceptée par l'employeur ?

Le coût de cette intervention en posture médiation, initiée par la partie salariée, a été pris en charge par l'employeur. Ce dernier a su découvrir et apprécier un mode discret et efficient de résolution d'un conflit lié, aussi, à des dysfonctionnements dans la relation managériale d'une nouvelle politique commerciale donnée.

Retenons les critères dominants de cette intervention en médiation : réactivité, disponibilité, confiance retrouvée, transparence, créativité, confidentialité, et expertise RH.

 

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